Lo que esconde la "nueva cultura de empresa"

2018/10/24
“Democratizar la empresa” es una idea que últimamente está en boca de todas las asociaciones empresariales, managers, ideólogas y académicas (neo)liberales de todo el mundo. La nueva “ética empresarial” persigue eliminar los conflictos internos en las empresas y generar un “ambiente de distensión y confianza”. Por supuesto, esta lógica también ha tomado auge en Euskal Herria.

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Jon Las Heras, profesor e investigador de la EHU-UPV (introducción del documento ¿Democracia sin sindicatos? Trabajadoras en DHL-Mercedes dicen NO a una doble escala)

Como en la guerra, en la negociación colectiva cualquier estratagema es útil para el capital siempre que le permita subordinar los intereses de las trabajadoras a los de las empresas. Al fin y al cabo, una empresa tiene un único objetivo: ser rentable y, a poder ser, más rentable que la vecina. Los salarios, como cualquier otro derecho del que puedan disfrutar las trabajadoras, suponen un coste de producción que hay que reducir. Tu trabajo siempre podrá ser externalizado o apropiado por otra empresa con peores condiciones laborales o, por qué no, directamente eliminado por la implantación de un sinfín de innovaciones tecnológicas (¡estéticamente muy modernas!) que buscan convertirte en una máquina o sofisticado programa informático. A veces, las empresas lo intentarán con su peor cara, y otras veces lo harán con una no tan desagradable. Quizás, incluso, con una cara pretenciosamente democrática y llena de buenas intenciones.

A su vez, y viendo la posible resistencia de las trabajadoras, se han dado cuenta de que la flexibilidad se introduce más y mejor si el proceso es “democrático” y “consensuado

Tanto políticos liberales como social demócratas, expertos sin corbata que participan en debates televisivos, o incluso algunos dirigentes sindicales que se han atribuido el rol de ser “agentes sociales responsables”, promueven o aceptan la idea de que la flexibilidad salarial, en la organización del trabajo, o en el calendario laboral son herramientas necesarias para restablecer la competitividad de las empresas y salir, entre otras cosas, de una crisis que ellos mismos generaron. La patronal vasca buscó inicialmente en la fórmula de la “flexiseguridad” una posible solución ante los dilemas de la nueva economía global pero, rápidamente, se dio cuenta de que eso de dar “seguridad” a la población resultaba demasiado caro, y prefirieron quedarse con la lógica de que la flexibilidad sin seguridad es mejor que nada. A su vez, y viendo la posible resistencia de las trabajadoras, se han dado cuenta de que la flexibilidad se introduce más y mejor si el proceso es “democrático” y “consensuado”. Sobre todo porque es entonces cuando la flexibilidad es realmente asimilada por aquella parte que la va a tener que sufrir. Pero esto supone mucho esfuerzo de comedura de tarro: la patronal y departamentos de RR.HH. tienen que hacer malabares para convencer o diezmar cualquier tipo de poder organizativo obrero en la empresa. Y de esto va exactamente la historia que aquí se cuenta.

“Democratizar la empresa” es una idea que últimamente está en boca de todas las asociaciones empresariales, managers, ideólogas y académicas (neo)liberales de todo el mundo. La nueva “ética empresarial” persigue eliminar los conflictos internos en las empresas y generar un “ambiente de distensión y confianza”. Por supuesto, esta lógica también ha tomado auge en Euskal Herria. La estrategia ha sido la de presentar el diálogo entre capital y trabajo como solución a cualquier posible problema estructural: es necesario escuchar a la contra-parte para que se llegue a un punto en común donde los malentendidos queden atrás. Eso sí, el diálogo será fructífero siempre y cuando las reglas entren dentro del “sentido común”. Pero no debemos engañarnos: ¿durante la última década cuántas veces se habrá repetido la máxima de que hay que salvar a las empresas primero para asegurar el empleo después?

Se nos ha dicho que no debemos ser tan rígidas, tan arcaicas en estos tiempos de globalización, innovación y emprendimiento, que si los sindicatos no quieren aprender “nuevas prácticas”, estos deberán ser relegados a un segundo plano porque lo que importa es que la empresa y la trabajadora se entiendan, porque la rigidez sindical genera “ineficiencias” que dificultan el crecimiento económico, etc. Dentro de toda esta verborrea empresarial, repetida una y mil veces, explícita en términos como el de filosofía de la “producción ligera” (hay que eliminar toda aquella grasa que entorpezca el funcionamiento de la máquina), es muy curioso que se hayan olvidado de flexibilizar su propia lógica economicista y escuchar a aquellas personas en desacuerdo. Se les ha olvidado preguntar si este modelo empresarial y de sociedad satisface a todas, y si se podría buscar otros caminos más inclusivos, más ecuánimes. La negativa a entrar a debatir el modelo de sociedad es algo que no ha cambiado, el mercado es el mercado, y la democracia en nuestra sociedad tiene ciertos límites que no pueden o, mejor dicho, no deben cuestionarse.

Durante las siguientes páginas os presentaremos la reciente y tenaz lucha que las trabajadoras y miembros de ELA en DHL-Mercedes en Vitoria-Gasteiz han llevado contra la implementación de una doble escala salarial de unos 9.000€. Se dicen pronto. A día de hoy, podemos decir que la batalla ha sido ganada. Podemos afirmar que existe margen de maniobra para decirle NO a una empresa multinacional, siempre y cuando exista un grupo de trabajadoras convencidas y organizadas. También podemos afirmar que hablar de democracia en una empresa es más bien una ilusión: la democracia solo se puede ejercer desde la igualdad y la existencia de alternativas equiparables. En el caso de DHL-Mercedes, las afiliadas y delegadas de ELA han sido un vehículo imprescindible para democratizar una negociación colectiva poca o nada democrática, donde la empresa utilizó todo tipo de trucos para cambiar la conciencia individual de las trabajadoras cuando no podía con ellas colectivamente. La obstinación y solidaridad de las afiliadas y delegadas de ELA en DHL-Mercedes es pues un buen ejemplo para entender que: (1) no hay que confiar en los discursos empresariales por muy bonitos que se nos presenten, (2) que la democracia en la empresa es un proceso donde lo importante realmente es la correlación de fuerzas, (3) que ciertos derechos como la libertad sindical solo se consiguen si se pelean; y (4) que para que las trabajadoras le ganen terreno al capital y se conviertan realmente en sujetos transformadores, nos es tan necesario aprender de los errores del pasado como el experimentar nuevas formas de acción colectiva.