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La impostura de la democracia en la empresa

25/11/2016
En el espacio social que es la empresa, la libertad de decidir a partir de una difusión de la información lo más completa posible y de un debate contradictorio no existe. El contrato laboral no establece una relación de igualdad entre un empleador y un asalariado, sino una relación asimétrica, de subordinación. La empresa está lejos de constituir un espacio público exento de intimidaciones.

Sophie BeroudSophie Béroud, Profesora titular de Ciencias Políticas, Universidad Lyon-II-Triangle (artículo publicado en Le Monde diplomatique de abril 2016)

La presentación del proyecto de ley de reforma del Código Laboral preparado por la ministra de Trabajo, Myriam El Khomri, estuvo acompañada de una amplia campaña de comunicación. Se dijo que habría que “facilitar" el diálogo social y promover acuerdos teniendo muy en cuenta a los asalariados, consultándoles directamente en el ámbito de la empresa. Los argumentos mencionados son de tres tipos. El primero, que desacredita las relaciones profesionales tal y como funcionan, hace pensar que el diálogo social estaría fallando. El segundo apela a la retórica de la proximidad: negociar de cerca con los asalariados significaría necesariamente otorgarles más espacio, más poder. Por último, una mayor autonomía y una mayor libertad de actuación conferidas a los empleadores, a través de las negociaciones por empresa, permitiría, aseguran, crear empleos.

Detrás del objetivo de invertir la jerarquía de las normas se oculta la voluntad de crear un marco convencional con el fin de segmentar la producción de reglas, que solo se aplique a nivel de la empresa, en todos los lugares de trabajo

Ahora bien, contrariamente a las ideas establecidas, las negociaciones en las empresas han experimentado un avance importante desde los años 1990 y ya ocupan un lugar importante en Francia. Los delegados sindicales les dedican casi todo su tiempo, con frecuencia en detrimento de la proximidad con sus compañeros, tal y como ellos mismos subrayan. En 2014 se firmaron 36.500 acuerdos de empresa. Ya existen muchas obligaciones que hay que negociar anualmente en las empresas: sobre los salarios, la duración y la distribución de la jornada laboral, la igualdad profesional, el ahorro salarial, la inserción profesional de las personas discapacitadas. Pero las obligaciones que llegan a buen puerto siguen siendo excepcionales y las negociaciones rara vez concluyen en acuerdos cuando se trata de aumentar los salarios o de establecer disposiciones favorables a los asalariados.

El bonito discurso sobre una negociación “lo más cercana posible a los trabajadores”, lejos de ser nuevo, tiene como objetivo liberarse del “principio de favor" que dicce que el acuerdo de empresa debe ser más favorable que lo previsto en el convenio colectivo del sector

El bonito discurso sobre una negociación “lo más cercana posible a los trabajadores”, lejos de ser nuevo, tiene como objetivo liberarse del “principio de favor" que ha estado en el centro de la construcción histórica del derecho laboral en Francia. Según este principio, el acuerdo de empresa debe ser más favorable que lo previsto en el convenio colectivo del sector, que, por su parte, no puede ser menos favorable que el Código Laboral. Se trata de proteger a los asalariados permitiéndoles a todos, independientemente del tamaño de la empresa, gozar de un mínimo común, así como de las disposiciones negociadas a escala del sector. En efecto, los acuerdos a este nivel permiten regular un sector de actividad imponiendo las mismas reglas a todas las empresas, lo que es también una manera de preservar del dumping social a las pequeñas y medianas empresas. Los observadores destacan a menudo el débil índice de sindicalización en Francia (entre el 8% y el 9% de la población activa), pero más rara vez mencionan el hecho de que cerca del 90% de los asalariados están cubiertos por un convenio colectivo, es decir, una de las tasas más elevadas entre los países de la Organización de Cooperación y de Desarrollo Económicos (OCDE).

El proyecto de ley de El Khomri saca a relucir el arma del referéndum para ofrecerlo a sindicatos minoritarios que desean aprobar un proyecto patronal. En las empresas donde las coaliciones sindicales reúnen más del 50% de los sufragios en las elecciones profesionales se ha implantado el derecho a referéndum en honor a las organizaciones más “reformistas”

Detrás del objetivo de invertir la jerarquía de las normas se oculta la voluntad de crear un marco convencional con el fin de segmentar la producción de reglas, que solo se aplique a nivel de la empresa, en todos los lugares de trabajo. Estamos lejos todavía, por supuesto, pero desde hace más de treinta años se ha desarrollado un movimiento en ese sentido. Los Gobiernos y los legisladores comenzaron autorizando las derogaciones sobre la cuestión de la administración de la jornada laboral, permitiendo la conclusión de acuerdos menos favorables para los asalariados que las disposiciones del convenio colectivo del sector o las de la ley. Con la Ley Fillon del 4 de mayo de 2004 sobre el diálogo social se produjo una aceleración. Esta ley estipula que “el acuerdo de empresa podrá derogar el acuerdo sectorial, salvo si [este último] lo prohíbe explícitamente”. El Gobiemo de Manuel Valls busca extender estas derogaciones también a la jomada laboral y a las condiciones de los despidos.

François Hollande ha ampliado aún más esta descentralización de la negociación, hasta el punto de invertir completamente la filosofía del derecho laboral y de verlo antes que nada como un derecho de protección para las empresas —y no para los asalariados—. Esta ofensiva inédita por parte de un poder que se dice “socialista” viene acompañada de la voluntad de volver a cuestionar el papel de los sindicatos en la defensa de los asalariados. Uno de los objetivos del proyecto de ley de El Khomri es evitarlos parcialmente —al menos algunos de ellos—. Se trata de una decisión sorprendente, dado que la ley del 20 de agosto de 2008 sobre la renovación de la democracia social modificó profundamente los criterios de representatividad de los sindicatos para asentar su legitimidad. En efecto, desde la entrada en vigor de esta ley, cada organización tiene que reunir el 10% de los votos en las elecciones profesionales para ser representativo en la empresa y, con otras eventualmente, el 30% para firmar un acuerdo (contra el cual, sin embargo, pueden protestar las organizaciones que sumen el 50% de los votos). La reforma puso así fin a la práctica de los acuerdos minoritarios que podían ser aceptados por un sindicato poco implantado en el lugar de trabajo pero que gozara de la “presunción irrecusable de representatividad”; éste, solo, podía involucrar al conjunto de los asalariados. Así pues, la capacidad de representación y de negociación de los sindicatos depende, desde 2008, directamente de sus resultados electorales.

¿Qué mejor que la democracia directa? En realidad, semejante presentación sortea una serie de elementos. El fraccionamiento de los objetivos, empresa por empresa, encierra a los asalariados en dilemas cornelianos: perder su empleo o aceptar la reducción del salario y un aumento de la jornada laboral

Varias disposiciones de esta ley son cuestionadas en la actualidad por el proyecto de El Khomri. Cabe pensar que la reforma de la representatividad sindical no cumplió todas las expectativas del Movimiento de las Empresas de Francia (MEDEF) y de algunos sindicatos como la Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT), que querían crear las condiciones necesarias para el desarrollo de la negociación colectiva.

En efecto, la primera medida de interés nacional de los sindicatos, establecida en 2013, no se tradujo en la desaparición de las “pequeñas” organizaciones ni en la marginación de los recién llegados al campo sindical, como la Unión Nacional de los Sindicatos Autónomos (UNAS) y como Solidarios. Al contrario: la reforma facilitó la implantación de sindicatos SUD en el sector privado, dispensándolos de litigar en los tribunales para defender su representatividad. Además, algunos equipos sindicales que se oponen a la orientación de la dirección de las empresas pueden sacar provecho de estas nuevas reglas y crear mayorías capaces de hacer fracasar algunos proyectos. Así, la reforma de 2008 no favoreció el diálogo social a medida, según la buena voluntad del empleador, con el cual soñaban algunos de sus actores. De ahí el deseo actual de revisar el papel de los sindicatos y su capacidad efectiva para representar a los asalariados.

El proyecto de ley de El Khomri saca a relucir el arma del referéndum para ofrecerlo a sindicatos minoritarios que desean aprobar un proyecto patronal. En las empresas donde las coaliciones sindicales reúnen más del 50% de los sufragios en las elecciones profesionales se ha implantado el derecho a referéndum en honor a las organizaciones más “reformistas”, que podrían prescindir de la representación salida de las urnas para sondear directamente a los asalariados. Con el pretexto de acercar la negociación a los asalariados, el Gobierno busca evitar a las fuerzas sindicales más contestatarias.

Los partidarios de este modo refrendario sugieren que, en última instancia, los asalariados se enfrentarán a sus responsabilidades y decidirán tener en cuenta (o no) las consideraciones sobre la situación de la empresa, tal y como la presente el empleador. ¿Qué mejor que la democracia directa? En realidad, semejante presentación sortea una serie de elementos.

El fraccionamiento de los objetivos, empresa por empresa, encierra a los asalariados en dilemas cornelianos: perder su empleo o aceptar la reducción del salario y un aumento de la jornada laboral. Desde el momento en que está en juego conservar el trabajo, es difícil ver cómo podrían votar libremente cuando, en realidad, la elección no existe. Un ejemplo elocuente es el de la fábrica Smart en Mosela.

En septiembre de 2015, para ejercer presión sobre los sindicatos y obtener su firma, la dirección decidió organizar un referéndum consultivo; el 56% del personal con empleo estable se pronunció a favor de un acuerdo que preveía una vuelta a las treinta y nueve horas (pagadas treinta y siete) para salvaguardar los puestos de trabajo. La Confederación General del Trabajo (CGT) y la CFDT, que reciben, solo ellas, más del 50% de los votos én las elecciones de delegados del personal en Smart, pudieron oponerse al acuerdo. Éste ya no sería el caso con la nueva ley.

En el espacio social que es la empresa, la libertad de decidir a partir de una difusión de la información lo más completa posible y de un debate contradictorio no existe. El contrato laboral no establece una relación de igualdad entre un empleador y un asalariado, sino una relación asimétrica, de subordinación. La empresa está lejos de constituir un espacio público exento de intimidaciones.

Al contrario: se puede ejercer presión para incitar a una organización minoritaria a proponerla y para orientar el voto de los empleados. Además, la “comunidad laboral” no es en absoluto soberana, utilizando la terminología política sobre las formas democráticas. El perímetro del cuerpo electoral depende de las fronteras jurídicas de la empresa y no de la realidad tal y como existe en un lugar concreto. El proceso de reestructuración industrial, los movimientos de adquisiciones y de fusiones han creado cadenas de actividad fuertemente divididas, fragmentadas en múltiples empresas (medianas y pequeñas) e integradas en las redes de empresas subcontratistas.

Es significativo que, retomando el ejemplo de Smart, no se consulte a los asalariados temporales, al igual que a los de empresas subcontratistas, a los que sin embargo les afectan las decisiones sobre la administración de la jornada laboral. Se ha visto cómo en Italia, al organizar referéndums en repetidas ocasiones que ponían en juego el cierre del lugar, los dirigentes de Fiat lograron, establecimiento por establecimiento, romper las conquistas sociales, reducir la influencia de los sindicatos más combativos e impedir cualquier movimiento de protesta a escala grupal.

Por último, la individualización del voto a través del referéndum (un asalariado, un voto) oculta las desigualdades de condiciones laborales y salariales dentro de la propia empresa -entre obreros y altos cargos, que no tienen los mismos intereses-. Descarta las formas de representación colectiva que dan cabida a la palabra de los dominados. Volviendo al ejemplo de Smart, el 74% de los 385 altos cargos consultados aprobaron el acuerdo, pero solamente lo hicieron el 39% de los 367 obreros.

Incluso dejada a la iniciativa sindical, esta herramienta de democracia directa sigue inmersa en una lógica que le quita gran parte de su sentido: la de la empresa, la de la maximización de los beneficios, y no la del trabajo entendido como actividad colectiva y cooperativa. La transformación profunda de las condiciones y de los instrumentos de las relaciones profesionales comprendiéndolos dentro la empresa intenta imponer esta lógica como la única posible y vaciar de cualquier contenido crítico la idea de una democracia del trabajo -en el trabajo-.